En los últimos días, miles de trabajadores recibieron despidos o suspensiones pero ¿puede un empleador tomar esta determinación en este contexto?
partir del decreto de la cuarentena obligatoria para todo el país, el trabajo se mudó a los hogares. Pero no todas las actividades se pueden adaptar al teletrabajo: hay una gran cantidad de trabajadores que no pueden llevar adelante sus tareas desde su casa.
En este contexto, algunas compañías aprovecharon para despedir o suspender a sus empleados, por lo que la Asociación de Abogados Laboralistas advirtieron que en los últimos días recibieron miles de denuncias de trabajadores por incumplimiento de los empleadores.
Frente a esto, surgen las dudas: ¿qué pasa si te despiden durante la cuarentena?, ¿pueden las empresas despedir o suspender a sus trabajadores en este contexto?
“Si bien no hay una norma que regule esta situación porque nunca fue imaginada antes, sí hay un conjunto de principios que lo pueden resolver. Los principios son ideas rectoras filosóficas que en realidad están pensadas para ser aplicadas en situaciones concretas, que los legisladores no pudieron prever, cuando surgen dudas ante un vacío legal. Y aquí hay dos principios que son absolutamente aplicables: el principio de buena fe, es decir, aquel que indica que la interpretación de los contratos de trabajo -tanto por parte del empleador como del trabajador- tiene que regir la buena fe, quiere decir que lo vamos a interpretar con honestidad y no con picardía; y en segundo es “In dubio pro operario” , que indica decir que en caso de duda la ley aplicable a una situación, se va a interpretar siempre en favor del trabajador”, explica a Clariin Guillermo Kisman, abogado laboralista y docente de la UBA y la UCES.
Por su parte, Gustavo Ciampa, presidente de la Corriente de Abogados Laboralistas 7 de Julio, va en consonancia con su colega: “El análisis de las facultades que la ley otorga a los empleadores en el marco de los contratos de trabajo, debe tomar como punto de partida la obligación que la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) le impone de actuar de buena fe ‘ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador’, y que esas facultades deben ser ejercidas con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, pero a su vez con preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.
Y agrega: “Actualmente su análisis debe además tomar en consideración la situación de Emergencia Sanitaria vigente y la normativa que establece y reglamenta el “Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio” (DNU 297/2020) cuya finalidad es “proteger la salud pública”. Y además, es necesario evaluar que se encuentra también vigente la “Emergencia Pública en materia Ocupacional” (DNU 34/2019 del 13/diciembre/2019) por el término de 180 días con el fin de ‘detener el agravamiento de la crisis laboral'”.
El DNU 297/2020 que firmó el Presidente Alberto Fernández es una pieza clave. Los trabajadores y trabajadoras tienen en qué ampararse. Así lo explica Kisman a Clarin, quien hasta diciembre de 2019 fue funcionario del Ministerio de Gobierno y Justicia de Tierra del Fuego: “El propio DNU dice en sus considerandos que su objeto es mitigar la propagación del virus y su impacto en el sistema sanitario. Por eso prohibe precisamente ‘el desplazamiento de personas por rutas, vías y espacios públicos’ y solo se exceptúan en el Artículo 6to los servicios declarados esenciales en la emergencia. Si leemos el Artículo 8vo de ese mismo decreto, dispuso que durante el aislamiento ‘los trabajadores tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales’. Acá tendríamos que hacer una primera interpretación: esta es una norma general y posterior, y si bien, no dudo que no deroga a la Ley de contrato de trabajo ni mucho menos, interviene en ella porque es una ley que fue dictada de manera específica y general, y está válida mientras el Congreso no diga lo contrario. Así, el decretp 297/2020 desplaza -por lo menos durante la contingencia- ciertas cuestiones de la Ley de contrato de trabajo”.
Y añade un consejo que parece clave para los trabajadores: “Me parece importante que frente a un vacío legal o por lo menos una circunstancia dudosa como la que estamos viviendo, todas las partes sean lo más transparentes posibles. Creo que el trabajador también debería ser claro y transparente, en ese sentido debería notificar de algún modo a su empleador para despejar cualquier duda. No creo que sea imprescindible que mande un telegrama o una carta de documento, pero no está mal que mande un mail o una nota o de algún mensaje con algun tipo de soporte acreditable, a través del cual le diga a su empleador que no asiste en virtud del DNU y que lo haga de algún modo más contundente que la sola palabra o una llamada telefónica”.
“Estoy seguro de que en el caso de la suspensiones o despidos por esta cuestión se van a considerar despidos con causa. Tampoco creo que los jueces con posterioridad validen u homologuen ningún tipo de suspensión o despido por cumplir la cuarentena. Además no hay que olvidar que si un trabajador no asiste, el empleador debe intimarlo por telegrama a que retome tareas y en ese momento el trabajador tendrá la oportunidad de decir por qué no asistió, lo prevé la Ley de Contrato de Trabajo. Considero que cualquier juicio por suspensión o despido fundado en la ausencia del trabajador o falta de trabajo, que eventualmente se hiciera con posterioridad a la cuarentena debería ser ganado por el trabajador”, advierte.
Fuente: Iprofesional